As Culturas da Franqueza e Autenticidade para a Performance

Por Renata Meneghelo

O Fórum Econômico Mundial de DAVOS de 2021 trouxe o alerta de que a metade da força de trabalho do mundo precisará de requalificação para alcançar as competências do mercado de trabalho de 2025. As habilidades como criatividade, liderança, pensamento analítico e inteligência emocional, estão entre as mais requisitadas no futuro. As últimas previsões trazidas por Ray Kurzweil, guru da inteligência artificial e consultor do Google, atestam que teremos computadores com desempenho cognitivo geral e similar ao dos humanos, em 2029.

O que será capaz de nos diferenciar de uma máquina serão as nossas habilidades emocionais e sociais. Nesse sentido, crescem as virtudes da autenticidade e da auto expressão na economia do conhecimento, onde o compartilhamento de informações é essencial para a sustentabilidade dos negócios. O que acontece é que muitas pessoas não se sentem confortáveis em expressar o que estão sentindo, tampouco quebram o silêncio quando deveriam para que a troca de conhecimentos seja o caminho. Assim, a Segurança Psicológica traz alguns alicerces para que  as pessoas se sintam fortalecidas para dialogar sobre as inabilidades ou falhas e passem a contribuir sem medo.

O conceito não é atual e tampouco deve ser absorvido como uma única solução das questões de um time. Muitas organizações vêm tentando criar ambientes que busquem aumentar a confiança e a colaboração sem que se use o termo “Segurança Psicológica”. É primordial compreender seus elementos e fundamentos para esclarecer o potencial de sua aplicabilidade, que nos últimos 15 anos, ampliou pesquisas nos campos da gestão, saúde, educação e esporte.

Para aumentar a importância do tema, a pandemia trouxe o elemento do medo de perder o emprego e algumas organizações vivem cenários em que as pessoas não expressam mais ideias, não fazem perguntas e não relatam os erros. Consequentemente, perdem o entendimento do sentido do trabalho, não inovam, não aprendem e não evoluem. Isto é compreensível, mas é preciso um olhar atento para a mudança deste cenário.

O conceito da Segurança Psicológica foi criado em 1999, pela professora de Harvard, Amy Edmondson. De forma curiosa, os resultados da pesquisa conduzida com equipes médicas em hospitais, comprovaram que as equipes de maior coesão, cometiam muito mais erros. A explicação estava no risco pessoal associado ao erro cometido. Os enfermeiros das equipes mais fortes e coesas se sentiam mais à vontade para relatar os seus erros e aprender com eles já que o ambiente permitia a honestidade nos relatos das falhas cometidas, sem a punição. Desta forma, os profissionais desses times estavam dispostos a conversar sobre o erro, procurando formas de aprender e beneficiar os pacientes e os membros da equipe.  

Segundo a autora, a Segurança Psicológica “é uma crença compartilhada, comum aos integrantes de uma equipe, de que o grupo é um lugar seguro para correr riscos” e “descreve um ambiente caracterizado por confiança interpessoal e respeito mútuo em que as pessoas se sentem à vontade para serem autênticas”. Um ambiente com tomada de risco interpessoal contribui para o desenvolvimento de habilidades sócio emocionais e permite o posicionamento genuíno dos indivíduos em relação a um tema ou assunto. Isto permite a atmosfera de aprendizagem e fortalece os comportamentos de conexão e apoio, criando condições para a tão esperada performance. Por este motivo, trabalhar a auto expressão é primordial nas organizações.

Muitas vezes, incentivar as pessoas a falar pode causar um certo desconforto, principalmente, se este não é um comportamento usual dentro da organização. Além disso, se as pessoas sentem que o que elas falam não é levado em consideração, elas podem preferir não omitir mais as suas opiniões. O benefício do silêncio está ligado à preservação de forma imediata, através da crença de que “ninguém é demitido por estar calado” e impede os colaboradores de perceber que a sua voz tem um efeito benéfico. Muitas vezes, a empresa demora a reconhecer a fala do colaborador e isso pode silenciá-lo ainda mais.

No desafio de procurar entender o motivo pelo qual algumas equipes performavam bem e outras, com o capital humano similar, tinham uma performance mediana, o Google resolveu testar o modelo de Segurança Psicológica da Professora Amy Edmondson.

Em linhas gerais, a descoberta do estudo reconheceu dois padrões de comportamento nos times de alta performance. São eles:

1-   Equilíbrio de fala: em um time de alta performance os indivíduos têm uma distribuição equilibrada na vez de fala e todos têm a chance de expressar as suas opiniões.

2-   Alta Sensibilidade Social: os indivíduos são capazes de perceber de forma sutil, as nuances não verbais como tom de voz, postura e leitura do ambiente e conseguem modular sua atuação em prol dos outros membros time.

Através destes dois comportamentos, o estudo também revelou que as equipes apresentavam aspectos da expressão, da interação, da aprendizagem e do senso de pertencimento. Pode-se dizer que os times exerciam as Culturas da Franqueza e da Autenticidade.

É preciso reconhecer que há uma série de iniciativas de muitas organizações que já começaram a compreender os benefícios dos elementos da Segurança Psicológica como: assumir riscos, pedir ajuda, apreciar, aceitar a diversidade, lidar com problemas, reagir ao erro e apoiar-se mutualmente.

E o que é preciso para que se comece a praticar as Culturas da Franqueza e da Autenticidade na minha empresa?

Acredito que as iniciativas precisam ser intencionais e conduzidas pela liderança da organização. É importante que colaboradores vejam a exemplaridade em seus líderes e compreendam um novo caminho da transparência nas relações.

E como eu começo a aumentar este equilíbrio de fala e escuta na minha organização?

1-   Procure criar um espaço da autenticidade e da auto expressão para que as pessoas entendam o que se espera delas e a importância do manifesto individual.

2-   Auxilie a liderança a compreender o contexto e a criar um ambiente para que as pessoas sejam acolhidas e sintam abertura para falar sobre o que não deu certo ou sobre um possível problema.

3-   Encontre formas de incentivar um diálogo sobre os erros que contribua para a geração de novas ideias e soluções, provocando inovação.

 Estes são alguns caminhos iniciais para se criar um ambiente de aprendizagem e troca. Vamos tentar?

 “Buscas a perfeição? Não sejas vulgar. A autenticidade é muito mais difícil.“

Mário Quintana.

Artigo de nossa aluna certificada, extraído do Linkedin