Vamos falar em Segurança Psicológica nas Organizações?
Por Patricia Ansarah
Apaixonada por organizações corajosas que querem criar um mundo do trabalho mais humano e consciente
patricia@iisp.com.br
Você já deve ter ouvido por aí sobre o conceito de segurança psicológica. Se ainda não ouviu, está na hora!
A não ser que a sua organização não esteja precisando inovar, crescer em um contexto de incertezas constantes ou engajar colaboradores, então esse artigo não é pra você.
Mas, se você quer saber como conectar as pessoas com o futuro, tomar decisões mais inteligentes de forma colaborativa, melhorar o clima, a saúde e a performance da sua organização, siga em frente, pois é por meio da segurança psicológica que as organizações vão fazer isso acontecer.
Mas, o que é segurança psicológica?
Segurança Psicológica é um conceito cunhado pela Dra. Amy Edmondson, professora da Escola de Negócios de Harvard e especialista em culturas de grupos.
Interessada em pesquisar sobre como as equipes lidavam com erros, em meados dos anos 90 – há mais de 20 anos atrás – a Dra. Edmondson escolheu o ambiente hospitalar para iniciar sua pesquisa por se tratar de um ambiente desafiador, altamente técnico e onde os erros podem, muitas vezes, ser fatais.
Observando o funcionamento das equipes, ela esbarrou na Segurança Psicológica como principal elemento do aprendizado, da inovação e da alta performance dos times.
Segundo Edmondson:
“Segurança Psicológica é a crença compartilhada pelos membros de um time de que o time é, em si, um ambiente seguro para se tomar riscos interpessoais”.
Amy Edmondson
O que isso significa?
Significa que em times psicologicamente seguros, as pessoas assumem riscos essenciais que podem levar o rumo de uma decisão para outro caminho como, por exemplo, divergir de uma ideia, dialogar sobre temas sensíveis, contribuir com pontos de vistas diferentes sem medo de ser julgado, humilhado ou de sofrer qualquer tipo de retaliação. E, quando isso acontece, o time é capaz de aprender junto, incluindo todos os pontos de vista para arriscar mais, tomar as melhores decisões de forma mais ágil e inteligente, melhorando o seu desempenho e, consequentemente, o nível de colaboração e engajamento.
Ou seja, segurança psicológica é o meio e não o fim. É o funcionamento e não o resultado. É o ingrediente essencial para que times aprendam e performem melhor, juntos.
Interessado nesse conceito, em 2012, o Google embarcou numa iniciativa chamada Projeto Aristóteles, estudando suas equipes internas com o objetivo de descobrir o que fazia alguns times terem melhor performance do que outros, considerando que faziam parte de uma mesma cultura organizacional.
Liderado por Julia Rozovsky, o Projeto Aristóteles reuniu e cruzou centenas de dados e concluiu algo revelador para os executivos da empresa (e, posteriormente, para o mercado): as melhores equipes não tinham como padrão a combinação dos melhores talentos individuais trabalhando juntos. Não era o fator “quem” que fazia a diferença. O segredo estava em como o time interagia e trabalhava junto.
As descobertas do Google ainda revelaram 5 padrões essenciais presentes nos times de alta performance:
- Impacto do trabalho: Os membros da equipe percebem que seu trabalho importa e gera mudanças.
- Significado do trabalho: O trabalho é pessoalmente significativo para os membros da equipe.
- Estrutura e clareza: Os membros da equipe possuem papéis, planos e metas claros.
- Confiabilidade: Os membros da equipe entregam suas tarefas no prazo e atendem um padrão de excelência esperado.
- Segurança psicológica: Os membros da equipe sentem-se seguros em arriscar e serem vulneráveis na frente de seus colegas.
Nesse estudo, o Google revela ainda que o padrão mais relevante relacionado à performance dos times é a o nível da Segurança Psicológica existente. Sem ele, times não alcançam a alta performance.
Finalmente, em 2015, as descobertas do estudo foram compiladas e publicadas no New York Times, dando visibilidade aos estudos da Dra Amy Edmondson e validando a sua teoria dentro das organizações. E assim, o conceito ganha o mundo do trabalho.
Após o Google, várias outras empresas e universidades realizaram estudos que validam a teoria original da Dra. Amy Edmondson. Mais recentemente, em 2017, o MIT realizou uma pesquisa dentro de organizações para entender o que fazia alguns times produzirem mais que outros, à luz do padrão dos líderes que “alimentam as “estrelas”, os talentos individuais. E a descoberta também foi reveladora. Times mais produtivos são aqueles que apresentam dois comportamentos-chave:
- Distribuição igualitária de fala
- Sensibilidade para perceber o outro
Esses dois comportamentos-chave, já revelados há 20 anos pela Dra Amy Edmonson como base de times psicologicamente seguros, são o novo desafio da liderança atual, que precisará deixar de dar respostas para fazer mais perguntas, se colocando como parte do time e incluindo a todos nas discussões e soluções.
O resultado disso? Times mais engajados, colaborativos, inovadores, ágeis, flexíveis e de alta performance.
Toda organização deveria ter times assim, não é mesmo?
Desenvolver a segurança psicológica é um processo complexo que requer um novo modelo de trabalho, uma nova dinâmica e uma nova prática do time. Simplificar esse conceito é um risco e tratá-lo como ações de saúde e bem-estar, é um erro.
A segurança psicológica acontece dentro do time e está na potência desse time, portanto, é responsabilidade de todos os integrantes fazer isso acontecer. O compromisso diário com isso é que vai fazer a diferença na qualidade das relações e dos resultados a serem entregues.
Mas como criar segurança psicológica dentro do time?
Segundo a Dra. Amy Edmondson, é possível criar um ambiente psicologicamente seguro a partir de três atitudes essenciais, de corresponsabilidade de todos do time:
- Em primeiro lugar, é preciso que os membros do time determinem o trabalho a partir de uma perspectiva de aprendizado ao invés de simplesmente execução de uma tarefa. Criar um espaço de aprendizado permite que todos cometam erros e aprendam com eles, o que é fundamental para uma atmosfera de alta segurança psicológica.
- Em segundo lugar, os membros da equipe precisam reconhecer que todos são passíveis ao erro e falar sobre eles. Em times psicologicamente seguros, o medo do silêncio é maior do que o medo da fala.
- Em terceiro lugar, todos os membros precisam manter um alto grau de curiosidade e se colocar num lugar de que não sabem tudo. “O maior desafio do ser humano é aprender quando ele acha que já sabe” diz Edmondson em seu livro “A Organização em Medo” (2020). Dar menos respostas e estabelecer um ambiente propício a todo tipo de perguntas, é fundamental para o aprendizado de todos e, certamente, levará o time a encontrar novas alternativas para solucionar os problemas do negócio.
Empresas que querem se manter competitivas no mercado, precisarão encontrar novas formas de fazer negócio. Criar ambientes psicologicamente seguros será essencial para alavancar o desenvolvimento e a performance dos seus times e alcançar resultados de maneira sustentável.
Trazer o componente psicológico para o negócio é um processo complexo, bastante desafiador e longo, porém necessário. E para isso, é preciso muita coragem.
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