7 chaves para criar segurança psicológica no trabalho
por Michael Wiseman e traduzido por IISP – Instituto Internacional em Segurança Psicológica
A segurança psicológica desempenha um papel fundamental no fomento à inovação e à dinâmica colaborativa de times, onde todos os membros do time se sentem confortáveis em serem eles mesmos.
Com a “taxa de demissão” do país atingindo recentemente uma alta de 20 anos e um futuro pós-pandemia em nosso meio, as organizações que esperam reter seus principais talentos estariam erradas em ignorar os inúmeros benefícios de cultivar a segurança psicológica no trabalho.
Em times psicologicamente seguros, os funcionários se sentem aceitos e respeitados. A segurança psicológica também ajuda a promover um ambiente de trabalho mais inclusivo, o que abre as portas para maior criatividade, inovação e maior retenção dos funcionários
O que é segurança psicológica?
A Dra Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, passou anos estudando formação de equipes e aprendizagem organizacional antes de cunhar a expressão “segurança psicológica” em 1999. Ela definiu como: “um clima de equipe caracterizado pela confiança interpessoal e respeito mútuo no qual as pessoas se sentem confortáveis em serem elas mesmas”. Essencialmente, é uma equipe onde os membros podem trazer seus eus inteiros para o trabalho e falar sem medo de retaliação.
No início da década de 2010, o Google realizou uma extensa pesquisa estudando 180 equipes e analisando mais de 250 atributos delas. O objetivo era entender melhor por que algumas equipes são mais bem sucedidas do que outras e seus esforços passaram a ser conhecidos como Projeto Aristóteles.
Embora a pesquisa do Google não tenha sido capaz de decifrar um algoritmo para montar equipes perfeitamente, eles descobriram cinco padrões que diferenciavam equipes de alta performance das demais:
- Impacto do trabalho: Os membros da equipe acreditam que o trabalho que estão fazendo importa.
- Significado do trabalho: Os membros da equipe estão fazendo algo que é pessoalmente importante para cada um deles.
- Estrutura e clareza: Os papéis, metas e planos de execução são claros para todos os membros da equipe.
- Confiança: Os membros da equipe confiam que todos os ali farão um trabalho de alta qualidade.
- Segurança psicológica: Os membros da equipe se sentem seguros em correr riscos naquela equipe sem se sentirem envergonhados.
Os resultados mostram que os líderes de aprendizagem e desenvolvimento não podem parar de influenciar a produtividade individual. A colaboração eficaz em equipe é vital para que qualquer organização alcance seu potencial, e a segurança psicológica desempenha um papel fundamental na promoção de dinâmicas de grupo colaborativas.
Os quatro estágios da segurança psicológica
Então, como as equipes de T&D podem ajudar a criar segurança psicológica no trabalho? É preciso primeiro quebrar a segurança psicológica em seus principais componentes.
De acordo com Timothy R. Clark, consultor de desenvolvimento de liderança e cientista social formado em Oxford, existem quatro estágios de segurança psicológica pelos quais as equipes progridem, centrados em duas dimensões – permissão e respeito.
| À medida que as equipes crescem em respeito e permissão, elas avançam mais profundamente nos quatro níveis de segurança psicológica.
O modelo de Clark sugere que, à medida que as equipes crescem em respeito e permissão (o quanto os indivíduos podem participar e influenciar o grupo), eles avançam mais profundamente nos quatro níveis de segurança psicológica.
Os quatro estágios, descritos abaixo em ordem do mais simples ao mais complexo, se baseiam em necessidades psicológicas básicas:
1. Segurança de inclusão: Os membros se sentem aceitos como parte da equipe – são desejados, apreciados e não se sentem excluídos do resto do grupo.
2. Segurança de aprendizagem: Os membros da equipe podem fazer perguntas, experimentar, cometer erros, admitir quando cometem erros e até mesmo pedir ajuda.
3. Segurança de contribuição: Os membros se sentem seguros para oferecer suas próprias ideias sem medo de constrangimento ou ridículo. Eles estão agregando valor à equipe e fazendo a diferença.
4. Segurança do desafiante: Os membros do grupo podem questionar outras pessoas (incluindo as autoridades) e sugerir mudanças significativas em ideias, planos ou processos. Este estágio incorre no maior risco pessoal porque os membros estão desafiando a forma como as coisas são.
Clark diz que as pessoas prosperam em ambientes que facilitam esses quatro estágios – “há uma explosão de confiança, engajamento e desempenho”. Mas se os indivíduos não se sentirem seguros nessas quatro áreas, eles podem fechar e ficar inibidos de atingir todo o seu potencial.
Também é importante entender que a segurança psicológica não é estática, mas evolui com o tempo. Não há um simples interruptor de liga/desliga, e não é uma característica que você tem ou não. As equipes podem avançar na escala às vezes em alguns momentos e retroceder em outros. Além disso, se alguém em uma equipe está em um estágio diferente do resto da equipe, isso pode fazer com que toda a equipe se sinta incongruente.
As 7 chaves para cultivar segurança psicológica no trabalho
Bem, então está claro que as organizações que buscam capacitar seus colaboradores a melhorar o desempenho devem estar focadas na segurança psicológica, mas como é isso em ação? As equipes de T&D podem ajudar a cultivar a segurança psicológica no trabalho, seguindo os 7 passos chaves, abaixo:
- Promova a Inclusão
Kenji Yoshino, professor da Faculdade de Direito da NYU, fez uma parceria com a Deloitte para estudar “cobertura” – quando uma pessoa modula sua identidade para ser aceita pelo mainstream. Seu estudo descobriu que dos 3.120 indivíduos pesquisados (incluindo uma mistura de idades, gêneros, etnias e orientações) em 10 indústrias diferentes, 61% relataram cobertura no trabalho. Além disso, mais da metade desses indivíduos disse que a cobertura é “um pouco extremamente prejudicial” ao seu senso de identidade.
Yoshino diz que as organizações devem responder “pensando em todo o ser humano, seu florescimento humano e sua felicidade”. Permitir que os funcionários sejam seus autênticos no trabalho ajuda a quebrar barreiras em direção ao primeiro passo-chave da segurança psicológica – a segurança de inclusão.
Para garantir que todos os membros de uma equipe se sintam pertencentes, o T&D pode:
- Preparar os líderes para promoverem práticas inclusivas no local de trabalho e aprender os seis Cs de liderança inclusiva.
- Facilitar conversas abertas durante programas de aprendizagem onde os funcionários podem compartilhar suas perspectivas de forma autêntica.
- Treinar recrutadores e líderes para que sejam aptos a identificar e gerenciar seus próprios vieses implícitos no momento de uma contratação.
- Monitorar a inclusão dentro de suas organizações usando as sete dimensões-chave do Gartner.
- Crie uma cultura orientada por feedback
Feedback honesto e justo é um princípio central de um local de trabalho psicologicamente seguro. À medida que os trabalhadores avançam na fase de segurança psicológica de aprendizagem, eles precisam ser capazes de aprender com seus pares e admitir erros, tudo no espírito de aprendizado e crescimento – sem a ameaça de deméritos ou documentação de desempenho.
“Feedback honesto e justo é um princípio fundamental de um local de trabalho psicologicamente seguro.
Para ajudar a criar uma cultura na qual isso é incentivado, as equipes de T&D podem oferecer programas de treinamento que ensinam os funcionários a dar feedback de forma adequada e porque é importante fazê-lo. Como dar feedback eficaz é uma habilidade que pode ser adquirida, o treinamento deve aumentar as chances para os alunos praticarem em um ambiente seguro, como através de exercícios que simulem a realidade.
Os líderes de equipe também podem servir de exemplo na forma como dão e aceitam feedback. Quando os líderes pedem proativamente feedback aos outros, ele sinaliza para toda a equipe que o feedback é encorajado e esperado.
- Leverage leadership
Uma pesquisa da consultoria de gestão McKinsey & Company demonstrou que um clima positivo da equipe é “o fator mais importante da segurança psicológica de uma equipe”. Um clima positivo da equipe é definido como um ambiente onde os membros da equipe valorizam as contribuições uns dos outros, se preocupam com o bem-estar um do outro e têm informações sobre como a equipe realiza seu trabalho.
Os líderes são responsáveis por dar o tom desse tipo de clima por meio de suas ações e, mais especificamente, de suas técnicas de liderança. A pesquisa mostrou que a liderança consultiva e comportamentos de liderança de apoio têm o maior impacto em um clima positivo da equipe e, portanto, na segurança psicológica.
| Um clima de equipe positivo é um ambiente em que os membros da equipe valorizam as contribuições uns dos outros, se preocupam com o bem-estar uns dos outros e têm informações sobre como a equipe realiza seu trabalho.
A liderança consultiva é quando os líderes recebem a contribuição de suas equipes e consideram essa contribuição na tomada de decisões. A liderança solidária envolve cuidar dos membros da equipe como pessoas – não apenas funcionários da empresa.
Os programas de treinamento gerencial devem oferecer aulas sobre como desenvolver habilidades como liderança solidária e consultiva. As competências de inteligência emocional também são fundamentais para que os líderes se desenvolvam se quiserem promover a segurança psicológica no local de trabalho.
- Desenvolver Inteligência Emocional
Oferecer aos funcionários lições sobre inteligência emocional pode impactar diretamente os níveis de segurança psicológica no trabalho. O treinamento de inteligência emocional inclui tópicos sobre como sentir os estados emocionais dos membros da equipe e construir relações de trabalho positivas.
Como o treinamento é entregue também importa. Pesquisas mostraram que a aprendizagem em vídeo pode ser mais eficaz do que palestras presenciais. E quando oferecidos em um formato sob demanda, vídeos pré-gravados podem remover ainda mais barreiras ao aprendizado – em uma semana de trabalho típica, a maioria dos funcionários tem apenas cerca de 20 minutos livres para se dedicar ao desenvolvimento pessoal.
Uma lição bem elaborada e de fácil acesso, como a que segue abaixo da coach executiva e especialista em liderança Alisa Cohn, pode ser usada para incutir as melhores práticas de criação de um ambiente psicologicamente seguro.
Adquirir o hábito de elogiar os membros da equipe por suas conquistas é um cenário onde todos saem ganhando – ajuda os funcionários a desenvolver relacionamentos positivos com os outros, enquanto a pessoa que recebe elogios entende o valor de seu trabalho à medida que avança para a fase da segurança do contribuinte do modelo Clark.
- Aumentar Confiança
Em um artigo da Harvard Business Review, a coach executiva Laura Delizonna aponta que os seres humanos têm sido ligados para processar desafios por um chefe, colega de trabalho ou subordinado como uma ameaça de vida ou morte.
“A amígdala, o alarme do cérebro, acende a resposta de luta ou fuga, sequestrando centros cerebrais mais altos… Literalmente, quando mais precisamos, perdemos a cabeça. Embora essa reação de luta ou fuga possa nos salvar em situações de vida ou morte, isso prejudica o pensamento estratégico necessário no local de trabalho de hoje”, afirma Delizonna.
“Os humanos foram programados para processar desafios de um chefe, colega de trabalho ou subordinado como uma ameaça de vida ou morte.
Por causa dessas respostas evolutivas, a segurança do desafiante é talvez o estágio mais difícil de alcançar no caminho da segurança psicológica. Mas construir confiança pode neutralizar esse desafio.
“Quando você confia em alguém, é como se o impossível se tornasse possível”, diz Angie McArthur, fundadora de uma empresa global de consultoria. De acordo com McArthur, a confiança pode ser um obstáculo em uma estrada, mas desmistificar a confiança é um passo fundamental para construí-la. As equipes devem falar abertamente sobre ações específicas que podem ajudar os membros a confiar mais um no outro – como transparência em torno de tarefas diárias ou pontualidade na entrega de projetos.
- Medir a segurança psicológica
É importante continuar monitorando a segurança psicológica no trabalho, pois ela evolui com o tempo. Em seu estudo original, a pesquisadora de Harvard Amy Edmondson usou o seguinte conjunto de perguntas para medir a segurança psicológica entre 51 equipes de trabalho.
- Se você cometer um erro em sua equipe, isso é usado contra você?
- Você é capaz de trazer problemas e questões difíceis?
- As pessoas da equipe às vezes rejeitam outras por serem diferentes?
- É seguro arriscar?
- É difícil pedir ajuda a outros membros da equipe?
- As pessoas da equipe agem deliberadamente para minar seus esforços?
- Suas habilidades e talentos únicos são valorizados e utilizados?
Os líderes dentro das organizações podem usar essas mesmas perguntas para obter um pulso nos níveis de segurança psicológica em suas equipes e departamentos. Uma vez estabelecida uma linha de base, o T&D pode oferecer suporte e treinamento mais profundo em torno de quaisquer áreas que possam estar em falta.
- Ser intencional no trabalho remoto
O COVID-19 mudou para sempre a forma como as equipes trabalham e muitas organizações planejam manter uma política de trabalho remoto no futuro. Mas só porque a maioria de nossas interações são feitas por meio de telas não torna a criação de segurança psicológica menos importante.
Em ambientes remotos e híbridos, os líderes devem ser ainda mais intencionais em verificar em suas equipes com chamadas de vídeo regulares. Para garantir que a inclusão continue crescendo, os gestores podem considerar juntar pessoas em projetos que normalmente não trabalham juntos. Os membros da equipe também podem ser encorajados a realizar sessões de brainstorming virtual e multifuncional antes de iniciar novos projetos.
| Interações virtuais podem ser mais benéficas do que imaginamos para criar segurança psicológica.
Interações virtuais podem ser mais benéficas do que imaginamos para criar segurança psicológica. Por exemplo, uma vez que as chamadas devem ser agendadas com antecedência e as mensagens de bate-papo podem ser reescritas antes do envio, mais tempo de preparação pode entrar em comunicação cuidadosa e respeitosa.
Embora as telas possam dificultar a leitura da linguagem corporal, elas também podem ajudar os funcionários a praticar a escuta ativa durante as chamadas. Pessoalmente, pode ser socialmente estranho fazer contato visual por longos períodos de tempo. As chamadas de vídeo removem essa barreira, para que os membros da equipe possam ser capazes de captar mais pistas sociais e emocionais e entender melhor o que o orador está dizendo como resultado.
Nota Final
Estudos mostram que as organizações que cultivam uma mentalidade de crescimento – uma em que não há problema em falhar – têm funcionários mais felizes e culturas mais inovadoras. Supervisores dessas organizações classificam suas equipes como mais colaborativas também.
Construir segurança psicológica no trabalho vem naturalmente nesse tipo de cultura. As equipes de T&D podem trabalhar com os líderes para estabelecer essas normas, ajudando todos os funcionários a progredir nas quatro etapas do método Clarks. As organizações que colocam a segurança psicológica em primeiro lugar dessa maneira, serão as que prosperarão.
Michael Wiseman é gerente sênior de desenvolvimento e aprendizagem da Lowes Foods, onde lidera uma equipe que cria experiências dinâmicas de aprendizagem no trabalho e em dispositivos móveis para um ambiente de varejo acelerado. Em seu tempo livre, Michael também faz podcasts sobre luta livre profissional e escreve sobre Winston-Salem, NC e seus cidadãos.
Revisado e Traduzido em português por: IISP – Instituto Internacional em Segurança Psicológica (www.segurancapsicologica.com)
Fonte Original: 7 keys to create psychological safety at work (bigthink.com)
