4 passos para aumentar a segurança psicológica em seu local de trabalho
por Amy C. Edmondson e Per Hugander
Hoje em dia, as menções à segurança psicológica na imprensa de negócios são extraordinariamente comuns, e sua importância parece ser reconhecida em setores que vão de saúde a tecnologia e serviços financeiros. Um tópico popular antes da pandemia, a segurança psicológica ganhou ainda mais visibilidade devido à sua relevância para agilidade, diversidade e inclusão e trabalho remoto. Mas com essa onipresença vem o mal-entendido. Um equívoco crucial entre os líderes empresariais é que a segurança psicológica estará presente em qualquer ambiente de trabalho razoavelmente saudável. Na verdade, ambientes de trabalho psicologicamente seguros são raros.
Criar segurança psicológica – a confiança de que franqueza e vulnerabilidade são bem-vindas – em um local de trabalho é realmente desafiador e exige um grau incomum de comprometimento e habilidade. A razão para isso é simples: é natural que as pessoas retenham ideias, relutem em fazer perguntas e evitem discordar do chefe. Por conta disso, torna-se difícil o hábito da livre troca de ideias, preocupações e perguntas – com muito mais frequência do que a maioria dos gerentes imagina. Para reverter é preciso foco e esforço; é um processo de ajudar as pessoas a desenvolver novas crenças e comportamentos, e nada disso é fácil ou natural.
Não estamos dizendo que isso não pode ser feito. Muito pelo contrário – temos muitas evidências de que isso pode acontecer e vemos a segurança psicológica como imensamente valiosa em qualquer negócio que enfrente incertezas ou tenha necessidade de inovação. Mas deve ser abordado com o nível de compromisso e ambição que exige. Felizmente, vimos que o esforço compensa. No SEB, onde Per era responsável pela área de liderança e desenvolvimento organizacional, um executivo que trabalhou com ele em um programa de quatro meses para melhorar o progresso de um plano estratégico por meio da construção de segurança psicológica e habilidades de diálogo nos disse: “Os resultados vieram mais rápido do que esperávamos e vieram em forma de decisões mais rápidas e melhores. Você desacelera para acelerar. Fomos capazes de resolver problemas estratégicos que já existiam há algum tempo de forma relativamente rápida. Com apoio interno e com stakeholders externos.”
O que explica esse sucesso? Identificamos quatro elementos essenciais com base no estudo acadêmico da Dra Amy Edmondson no trabalho de Per no SEB, onde ele colocou em prática sua experiência de décadas com diferentes técnicas que apoiam líderes no ganho perspectiva e foco estratégico enquanto desenvolvem uma capacidade de franqueza e vulnerabilidade. Nossa abordagem para trabalhar com equipes de liderança se aplica de forma igual a qualquer equipe na qual o diálogo franco possa desempenhar um papel no seu sucesso. As decisões podem ser diferentes, mas a abordagem do desenvolvimento de habilidades no contexto do trabalho real permanece a mesma.
- Mantenha o Foco na Performance
Primeiro, enfatize o que a maioria dos executivos deseja: desempenho. A construção de um ambiente de trabalho psicologicamente seguro começa com a mudança da narrativa da intervenção da mudança de cultura ou habilidades interpessoais, a fim de demonstrar que a qualidade e a franqueza da conversa são importantes para os resultados. Esta não é uma afirmação abstrata: alcançar o desempenho em um trabalho intensivo em conhecimento depende da integração de ideias e conhecimentos de várias pessoas, o que requer disposição para falar com franqueza em tempo hábil.
Por outro lado, é mais difícil criar mudanças quando o objetivo é declarado como “ajudar as pessoas a se sentirem seguras” ou “tornar-se melhores ouvintes”. Essas coisas importam, mas são meios, não fins. Os executivos seniores acreditam na importância da segurança psicológica quando apreciam seu papel na solução de problemas complexos.
Ainda assim, o insight por si só não produz mudança de comportamento. Experimentar uma maneira diferente de operar ajuda. Per vê isso como um processo de duas etapas. Primeiro, ajude uma equipe individual a progredir em alguns de seus desafios mais importantes, praticando novas habilidades interpessoais em sessões seguras e programadas regularmente. Em segundo lugar, ajude os participantes que experimentam progresso em questões difíceis a divulgá-lo para outras equipes, começando com as que eles lideram. Incentive-os a compartilhar histórias que retratem como franqueza, vulnerabilidade e tomada de perspectiva permitiram resultados bem-sucedidos. À medida que mais pessoas começam a praticar essas habilidades como parte de seu trabalho, a evidência de sua eficácia aumentará.
- Prepare Indivíduos e Times
A experiência de Per como jogador e treinador de basquete revelou que as equipes vencedoras passam por dois tipos de treinamento: habilidades individuais (furo, arremesso) e prática em equipe (jogos complexos que envolvem coordenação em tempo real usando essas habilidades, juntamente com decisões sobre quando passar, arremessar ou driblar). O mesmo vale para as equipes de gestão. Executivos individuais devem aprender e praticar as habilidades de tomada de perspectiva e perguntas de exploração que facilitem o compartilhamento sincero de ideias e preocupações. Mas essas habilidades se consolidam quando as equipes as praticam juntas, especialmente como um meio de realizar o “trabalho real”. Isso significa participar de diálogos generativos – conversas em que múltiplas perspectivas são integradas para gerar novas soluções sobre como avançar – sobre tópicos complexos, estruturados e facilitados de uma maneira que permita que a equipe avalie sua eficácia à medida que avançam. Por exemplo, Per frequentemente usa sessões em grupo semanais de uma hora para ensinar às pessoas habilidades individuais, pontuadas por sessões de diálogo mais longas, nas quais elas praticam suas novas habilidades juntas uma vez por mês.
- Incorpore a técnica da visualização
A técnica da visualização é usada em vários contextos, desde atletas que buscam quebrar um recorde mundial até terapeutas que ajudam indivíduos a alterar comportamentos preocupantes. Da mesma forma, nas sessões semanais lideradas por Per no SEB, os participantes foram solicitados a visualizar situações recentes em que foram bem-sucedidos na tomada de perspectiva, falando com franqueza ou criando uma atmosfera em que os outros pudessem se envolver totalmente. Depois de compartilhar essas experiências, eles foram solicitados a visualizar uma situação futura e analisar cuidadosamente como poderiam agir para criar a atmosfera certa para navegar em tópicos ou decisões complexas. As técnicas de visualização enfatizam os detalhes; a ideia é que, visualizando e escrevendo descrições específicas e tangíveis, as pessoas sejam mais capazes de internalizar novas habilidades e práticas. Embora seja difícil para os executivos apresentarem exemplos no início, fica mais fácil com o tempo porque eles se tornam melhores em perceber exemplos positivos e mais deliberados na prática de novos comportamentos.
- Normalize a vulnerabilidade relacionada ao trabalho
É normal sentir ansiedade leve como consequência de se sentir vulnerável. Pesquisas sobre treinamento de ansiedade mostram que praticar pequenos atos de vulnerabilidade reduz essa ansiedade. Analogamente, Amy trabalhou com executivos para ajudá-los a descobrir que colocar-se aberto (portanto, vulnerável) não resultava em dano, permitindo-lhes continuar aumentando a magnitude dos riscos interpessoais que se sentiam capazes de assumir.
Na SEB, Per pediu às equipes executivas que identificassem um tópico importante e complexo no qual não conseguiram avançar e facilitou um diálogo que usou perspectiva e franqueza, desenvolvendo assim suas habilidades e progredindo ao mesmo tempo. Antes de se envolver neste exercício, ele “esquentou” a equipe para assumir riscos interpessoais, apresentando desafios seguros e de baixo impacto para discussão. Isso é importante – se os participantes retiverem informações importantes, mas sensíveis ou desconfortáveis, o diálogo não produzirá resultados.
Concentrar-se no desempenho, trabalhar tanto no nível individual quanto em grupo, usar a técnica da visualização, normalizar a vulnerabilidade e (acima de tudo) usar problemas reais para desenvolver habilidades enquanto avança em questões espinhosas constituem uma abordagem poderosa para alterar o clima e as capacidades de qualquer equipe. Admitimos que este é um trabalho árduo, mas é o que o torna uma valiosa vantagem competitiva. Especialmente em tempos tumultuados, os gerentes e suas equipes dependem cada vez mais da franqueza, velocidade e criatividade para progredir. A construção de capacidades relacionadas à segurança psicológica e tomada de perspectiva não pode ser considerada “básica”, mas é cada vez mais uma parte vital para alcançar a excelência em contextos de negócios desafiadores.
Amy C. Edmondson é Professora de Liderança e Gestão na Harvard Business School. Ela é a autora de A Organização sem Medo (Wiley, 2018).
Per Hugander é consultor estratégico em liderança, estratégia, inovação e cultura organizacional. Ele é professor adjunto de prática na escola de negócios Hult/Ashridge International e colaborador da agenda do Fórum Econômico Mundial.
Revisado e Traduzido em português por: IISP – Instituto Internacional em Segurança Psicológica (www.segurancapsicologica.com)
Fonte Original: https://hbr.org/2021/06/4-steps-to-boost-psychological-safety-at-your-workplace?registration=success
