Por Cynthia Provedel

Acredito no caminho do meio, tendo sempre como eixo a humanização das relações, a efetividade das entregas e um desejo genuíno de trilhar caminhos ainda não trilhados.

Por que silenciamos mesmo quando desejamos expressar genuinamente a nossa opinião ou ideia sobre algo? Silenciamos a partir do medo de não nos expor? Podemos assumir que isso acontece quando não há segurança psicológica no ambiente?

O termo “espiral do silêncio” foi criado pela alemã Elisabeth Noelle Neumann e está relacionado ao medo que os indivíduos têm de serem isolados pela maioria no que diz respeito às opiniões individuais que possam ter e que sejam contrárias às da maioria. Ou seja, ao sentir este medo, vamos em busca de recursos que possam nos ajudar a compreender ou investigar a opinião da maioria das pessoas sobre um tema antes de expressar a nossa.

A partir dessa investigação, se a opinião que temos está em consonância com a da maioria das pessoas, nos sentimos confiantes em expressá-la abertamente. Se nossa opinião não está em consonância com a maioria, escolhemos não expressar o que pensamos e, muitas vezes, o que sentimos.

Numa tentativa de ilustrar de alguma forma o desdobramento prático deste conceito no dia a dia do mundo do trabalho, a seguir alguns padrões de comportamento disfuncionais que podemos encontrar no dia a dia das organizações, como exemplo:

A autora Kay Gilley (1999) corrobora essa visão de que os empregados teriam medo de expressar suas opiniões, seus medos, suas percepções num processo de autocensura e intimidação por aqueles que os cercam, defendendo que “temos medo de dizer o que todos à nossa volta sabem, mas têm medo de dizer” (GILLEY, 1999, p. 20/73), e que esse tipo de medo poderia reprimir a expressão de informações importantes em processos de tomada de decisão.

Sob a perspectiva do diálogo, Mansi (2014) ainda traz que os não-diálogos nas organizações, resultado da falta coragem de dizer o que precisa ser dito, têm origem no medo de expressar e sofrer retaliação, de não ser aceito como parte do grupo, de sofrer algum tipo de julgamento, rótulo ou estereótipo (MANSI, 2014, p. 155).

Seria a espiral do silêncio nos atravessando nessas situações organizacionais? Impulsionada por um medo que, nessas circunstâncias, pode se dar a partir de perspectivas individuais, mas também coletivas?

Trago algumas reflexões sobre as quais sempre reflito quando da manifestação da espiral do silêncio: O que estamos calando por medo de julgamento e intimidação? Quantas oportunidades de inovação estamos perdendo? Quanta diversidade na forma de pensar estamos deixando de transbordar? Quais as consequências disso para as pessoas e para as organizações?

Certamente, podemos considerar algumas possíveis consequências para os sujeitos que vivenciam estas situações: impactos na saúde emocional, autoconfiança, até autoestima. Em algum nível, acredito que isso pode até gerar alguma perda de autenticidade, espontaneidade no manejo das relações e dos diálogos.

E ainda, descortinar possíveis perdas para a organização: perda de oportunidades em inovação, baixo estímulo à diversidade na forma de pensar e se expressar, a não mitigação de riscos e problemas que poderiam ser evitados e que, certamente, impactam o cenário organizacional.

Uma outra reflexão é o quanto estamos deixando de expressar pontos de vista legítimos em função de uma suposta maioria que não concorda – e que talvez nem sequer exista. Afinal, ao optar por se calar, muitas vezes, o sujeito silencia sem nem ao menos saber se realmente a sua opinião refletiria ou não a da maioria. Pois, como ele, muitos também podem estar se calando. Dessa forma, qual “maioria” seria essa mesmo? Conceitos de maioria e minoria ficam frágeis neste contexto.

De acordo com Amy Edmondson, quando há franqueza num ambiente organizacional, quando a comunicação aberta é parte da cultura, as pessoas não se sentem silenciadas e, portanto, não guardam o que pensam para si e, ainda, podem se sentir livres e seguras para compartilhar ideias, opiniões e críticas (EDMONDSON, 2020, p. 109).

Em seus estudos sobre Segurança Psicológica, Edmondson (2020) traz evidências do quanto culturas de comando e controle e do medo silenciaram empregados que queriam fazer perguntas, criticar, sugerir ou inovar, ocasionando, muitas vezes, impactos que podem ir desde a perda de oportunidades para inovação até falhas críticas com impactos severos nos negócios e na reputação de empresas.

Quando há segurança psicológica, quando há cultura do ouvir, não há silêncio. Quando não há segurança psicológica, há medo de falar, medo de relatar, de assumir riscos interpessoais de forma geral (compartilhar sentimentos, falar abertamente sobre um erro, defender ideias impopulares, discordar, expressar opiniões etc.).

Por outro lado, ao cultivar um ambiente de segurança psicológica, é possível impulsionar a comunicação aberta e, consequentemente, o diálogo. Defendo, portanto, a potência de cooperação ao conjugar os dois elementos – Diálogo e Segurança Psicológica – e a importância de articular os dois de forma estruturada e intencional para resultados mais relevantes e efetivos, tais como fortalecer um ambiente onde as pessoas se sintam seguras em expressar suas opiniões ainda que elas não estejam em consonância com a tal “maioria”.

Que a expressão autêntica de nossas opiniões possa encontrar espaço pleno de expansão nas organizações a fim de que possamos exercitar nossa contribuição individual no âmbito coletivo. Se o silêncio se dá em espiral, que a fala possa atravessá-la, abrindo espaços de apreciação para que possamos nos expressar com intenção e autenticidade.

Se a espiral nos excluí e nos silencia, por outro lado, os elementos visuais que sempre simbolizam a comunicação tem a ver com ampliar, amplificar, fazer a fala chegar ao outro. É nesse lugar que devemos nos comunicar, no alcance, na fluidez, na expressão livre e que nos liberta, seja do medo ou do silêncio.

REFERÊNCIAS:

EDMONDSON, Amy. A Organização sem medo – Criando Segurança Psicológica no Local de Trabalho para Aprendizado, Inovação e Crescimento. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020

GILLEY, Kay. A alquimia do medo. Como acabar com o transe corporativo e criar um futuro de sucesso para sua empresa. São Paulo. Editora Cultrix, 1999

MANSI, Viviane Regina. Os (diversos) diálogos possíveis nas organizações. In: KÜNSCH, D. A. et al. (Orgs.). Comunicação, diálogo e compreensão. São Paulo: Plêiade, 2014, p. 153-163

PROVEDEL, Cynthia. Segurança psicológica e diálogo entre líderes e liderados: observando essa correlação a partir de um olhar transdisciplinar. Intercom – Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares da Comunicação 44º Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação, 2021. Disponível em: https://portalintercom.org.br/anais/nacional2021/resumos/dt3-co/cynthia-provedel.pdf

PROVEDEL, Cynthia. Espiral do Silêncio, Autenticidade e o Mundo do Trabalho, 2021 https://www.linkedin.com/pulse/espiral-do-sil%C3%AAncio-autenticidade-e-o-mundo-trabalho-cynthia-provedel/

Artigo escrito e publicado para a edição 106 (março 2022) da Revista Coaching Brasil com curadoria do IISP

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