Por Paulo Viera de Campos

Socorro! Minha equipe remota está desalinhada e a cultura da minha empresa à deriva.

Não entre em pânico. Até o início da pandemia era impensável que gatos e bebês fizessem parte do ambiente de trabalho. Mas eis que de repente, estamos nas salas e cozinhas da casa dos nossos colegas. Ficou impossível separar mentalmente estes dois universos – pessoal e profissional.

Um cenário que traz graus de desconforto distintos para líderes e liderados. Embora as distrações domésticas e sua carga de ansiedade e eventual perda de foco possam minar a força de trabalho, pesquisas apontam ganhos na produtividade e a preferência pela flexibilidade de agenda do home-office. Torna-se imperativo, portanto, que líderes estejam dispostos a mudar o seu estilo de gestão.

Isso inclui entender, aceitar e suportar o time que, mais do que nunca, precisa ser acolhido. A cultura, por outro lado, tende a se dissipar. Principalmente no onboarding de novos colaboradores, pulando para dentro do barco sem contato físico com a empresa.

A solução? Trabalho não é um “lugar”- é o “que as pessoas fazem”. Líderes vão precisar criar um ambiente remoto baseado na confiança. Fornecer clareza e pertencimento – e aí o pessoal vai performar. Pois como a gente costuma ouvir, se não tem confiança não tem time.

Começou a nova era do trabalho – e esqueceram de te avisar. O fim dos limites entre vida pessoal e profissional abriu caminho para a maior evolução no ambiente de trabalho dos últimos 100 anos. Se a revolução industrial tirou a gente de casa, a digital – com um empurrão da pandemia – está nos levando de volta.

As circunstâncias aposentaram de vez o velho modelo nine to five (das 9h às 17h) – onde o pessoal levava horas a fio para ir e voltar do trabalho a fim de dividir fisicamente o mesmo espaço. Apenas os empregados que estejam incapacitados a trabalhar de forma remota devido à natureza da sua atividade – precisando ter acesso a equipamentos disponíveis na empresa, como no caso da maioria das indústrias -, devem continuar no modelo convencional. 

Este é apenas o início da jornada e com certeza não existe um formato que possa atender às demandas de todas as organizações. Cada uma, dependendo do seu segmento, área de atuação e grau de remotividade, vai precisar encontrar o seu ideal. Mas uma coisa é certa. Esqueça o modelo tradicional e esteja preparado para abraçar estes novos tempos, pois esse é um caminho sem volta.

O trabalho remoto veio para ficar. Afinal, mais de dois terços dos colaboradores afirmam preferir este modelo ao convencional. Um modelo que promete abolir de vez a localização geográfica. A partir de agora a gente não vai nem vem mais para o trabalho. A gente agora faz o trabalho que tem de ser feito – não importa onde estejam.

Isso demanda toda uma nova mentalidade por parte de gestores e lideranças. Porque lá na ponta a galera agora tem que lidar com um novo ambiente profissional. Disperso e cheio de distrações, no embalo da dinâmica doméstica. Com o entra e sai de familiares, pets e até do carinha do aplicativo de delivery. 

Nesse contexto vamos nos deparar com a turma vivendo numa gangorra emocional. Porque nem sempre será possível manter a autoestima trabalhando do sofá de casa. E a liderança vai precisar dar um novo tipo de suporte para manter o time engajado e comprometido. Isso significa uma comunicação transparente, baseada em total confiança -, e mais empatia. Porque num momento em que as pessoas precisam ser amparadas, nada supera a disposição de se colocar ao lado do outro.

Híbrido e remoto significa também mais humano e vulnerável. Se reunir virtualmente com os colegas funciona um pouco como se de repente fossemos convidados às suas casas. Acabamos descortinando outras dimensões da vida pessoal de cada um – que passariam desapercebidas quando convivíamos diariamente no mesmo escritório. Acho até certo ponto saudável essa nova e inesperada intimidade.

Torna tudo um pouco mais transparente e poderá ser positiva para os relacionamentos. Uma espécie de vacina contra esse mundo cheio de fake news – e de fake people também. Não pertenço à chamada geração Y – longe disso, na melhor das hipóteses sou um millenial senior. Mas compartilho dos seus valores -, o uso sobre a posse, a relevância do ser – seja você mesmo -, sobre o poder – valho pelo que tenho.

Então vejo essa súbita intimidade como uma baita oportunidade. Para cada um de nós se mostrar mais autêntico. E demonstrar até um pouco mais da nossa vulnerabilidade. A vulnerabilidade por si só não te leva a nenhum lugar. A questão é como usar a vulnerabilidade para ter mais conexão humana.

Me parece que a partir daí vai se dar o processo de transformar a cultura das empresas. Com rituais e valores mais aderentes ao momento atual formatando novos modelos de cultura organizacional.

Quando equipes começaram a fazer a transição para o ambiente de trabalho remoto, boa parte dos líderes entrou em pânico.  Afinal, como manter os colaboradores engajados sem estar diariamente sob o mesmo teto?

O que estes gestores não tardaram a perceber é a diferença entre trabalhar longas horas no escritório e ser produtivo. Então, quando os times foram forçados a operar remotamente, se desfez a ilusão de que tempo gasto no escritório equivale necessariamente a um bom trabalho.

Resultados tangíveis – e não a quantidade de horas trabalhadas -, se tornaram a métrica justa sob a qual passou a ser avaliada a entrega de cada um. Agora, portanto, é o momento oportuno de trazer o time remoto para um novo paradigma de eficiência e produtividade.

Mas isso depende do quanto os gestores estão seguros a respeito das decisões que o time toma de forma independente. Porque faz tempo que o mundo corporativo recita a fórmula do time produtivo, baseada em autonomia e proatividade por parte dos colaboradores. A gestão do time remoto é uma oportunidade inadiável de conferir se esta fórmula está dando conta do recado.

“Segurança Psicológica é a crença compartilhada pelos membros da equipe de que a equipe é um ambiente seguro para se tomar riscos interpessoais” (Edmondson, 1999).

Essa crença na possibilidade de correr riscos interpessoais remete a ideia de agilidade nas tomadas de decisão (delegação e descentralização). Como você pode identificar isso na sua equipe? São dois indicadores de uma equipe de alta performance:

Igualdade na distribuição da vez de fala, nas reuniões: Os membros falam na mesma proporção

Média alta de sensibilidade social: Os membros são hábeis em intuir como os outros se sentem com base em seu tom de voz, suas expressões e outros aspectos não- verbais.

Na próxima reunião com a sua equipe valorize e incentive a participação de todos e crie espaços para conhecer genuinamente seus liderados.

Lembre-se, a segurança psicológica aprimora o desempenho da equipe e a capacidade da organização de se manter competitiva. Isso pode ser alcançado em quatro etapas.

1 – Priorize a inclusão para criar um sentimento de pertencimento.

2 – Crie um ambiente que incentive a curiosidade e o aprendizado.

3 – Ofereça autonomia aos funcionários com base no desempenho.

4 – Proteja os funcionários que desafiam o status quo.

Aqui vai a minha #dica duka (ou super dica, como preferir): Respeito e autonomia devem coexistir em igual medida.

Paulo Vieira de Campos, pai do Henrique e do Frederico, um paulistano que mora em Curitiba e acredita na aprendizagem como alavanca de mobilização.

Artigo escrito e publicado para a edição 106 (março 2022) da Revista Coaching Brasil com curadoria do IISP

Fonte da imagem: unplash.com

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