Mais de 50% dos gerentes se sentem esgotados
por Dawn Klinghoffer e Katie Kirkpatrick-Husk
Maio 2023 | Traduzido por IISP – Instituto Internacional em Segurança Psicológica (www.segurancapsicologica.com)
De acordo com a pesquisa realizada pela Microsof sobre tendências do trabalho (Work Trend Index)– uma pesquisa global com trabalhadores de vários setores e empresas publicada em setembro de 2022 – mais da metade dos gerentes (53%) relatam sentir-se esgotados no trabalho. Essa estatística é impressionante e um pouco maior do que os funcionários em geral. No entanto, não é surpreendente. Os gerentes tiveram que orientar seus funcionários durante uma pandemia e suas consequências, enfrentando situações que exigiam que eles liderassem com empatia enquanto gerenciavam demandas crescentes com potencialmente menos recursos – ao mesmo tempo em que recebiam pouco reconhecimento por seus esforços. Esta situação insustentável deixou muitos gerentes lutando.
Para virar a maré contra o burnout nas organizações, é vital que a liderança e o RH entendam e meçam os componentes do burnout para melhor tratá-lo entre os gerentes. Ouvir os gestores é uma das formas de identificar os sinais de alerta. O trabalho inicial na Microsoft para aprender sobre o esgotamento entre nossos próprios gerentes destaca algumas áreas nas quais as organizações podem se concentrar ao iniciar esse importante trabalho.
Como os gerentes vivenciam o Burnout.
Christina Maslach, pioneira na pesquisa de burnout, diz que o burnout é resultado de estresse contínuo no local de trabalho, resultando em exaustão, cinismo e uma falta percebida de realização profissional. As razões pelas quais esses sintomas surgem se enquadram em seis grupos: carga de trabalho insustentável, percepção de falta de controle, recompensas insuficientes pelo esforço, falta de uma comunidade de apoio, falta de justiça e valores e habilidades incompatíveis.
Os gerentes de hoje estão exaustos de uma combinação de alta carga de trabalho e recursos limitados. Embora todos os funcionários possam se identificar com esse desafio, os gerentes têm a responsabilidade adicional de garantir que os membros de sua equipe obtenham o que precisam para ter sucesso, além de fazer seu próprio trabalho. Algumas dessas demandas podem ter mudado e se expandido desde a pandemia, pois os funcionários estão buscando mais significado em seu trabalho e entendendo melhor seu propósito.
À medida que os gerentes se ajustam e ajudam suas equipes a serem impactantes em um local de trabalho pós-pandemia, eles precisam de feedback e suporte mais do que nunca. No entanto, com base em nossa pesquisa, eles relatam receber menos treinamento e desenvolvimento por suas habilidades de gerenciamento de pessoas e menos reconhecimento de seus próprios gerentes. Esses fatores podem levar os gerentes a sentir que não têm capacidade de causar impacto em suas funções atuais, muito menos de atingir seus objetivos de carreira futuros.
Abordar o esgotamento começa com a compreensão desses sinais entre os gerentes e, em seguida, identificando as ações que você pode realizar. Na Microsoft, nossa pesquisa interna semestral se concentra especificamente no conceito de prosperidade e em como podemos ajudar as pessoas a se sentirem energizadas e capacitadas para fazer um trabalho significativo. Para avaliar o esgotamento como parte dessa medida, nossa pesquisa se aprofunda nas três dimensões de exaustão, cinismo e sentimentos de realização de Maslach. Embora nossas descobertas não sejam necessariamente aplicáveis a todas as empresas, acreditamos que elas destacam alguns sinais importantes que podem prevalecer para os gerentes de outras organizações.
Por exemplo, descobrimos que os gerentes são mais propensos do que os contribuintes individuais a experimentar exaustão e falta de eficácia profissional. Também descobrimos que gerentes que gerenciam colaboradores individuais (ou seja, gerentes de linha de frente) têm maior probabilidade de experimentar cinismo do que gerentes que gerenciam outros gerentes (ou seja, gerentes intermediários). À medida que os gerentes sobem na organização e o escopo de suas funções aumenta, eles sentem mais significado e energia em seu trabalho, o que pode ajudar a reduzir o cinismo.
Sem surpresa, descobrimos que o esgotamento pode levar a resultados negativos para o gerente e para a empresa, como produtividade e rotatividade reduzidas. Por exemplo, enquanto a produtividade pessoal tende a ser menor em gerentes que vivenciam qualquer dimensão de burnout, foi em média 22 pontos menor para gerentes que vivenciam todas as três dimensões de burnout.
Quando analisamos o desgaste voluntário, descobrimos que os gerentes que sofrem de exaustão têm 1,8 vezes mais chances de deixar a empresa em comparação aos gerentes que não a vivenciam. Para gerentes com cinismo, isso sobe para 3,0 vezes, e aqueles com falta de eficácia profissional têm 3,4 vezes mais chances de deixar a empresa. Quando um gerente experimenta todas as três dimensões, ele tem 5,3 vezes mais chances de deixar a empresa em comparação com um gerente que não experimenta nenhuma.
Mitigando o Burnout entre os Gerentes
Embora os gerentes tenham um papel a desempenhar para aliviar o esgotamento de suas equipes, seus próprios níveis de esgotamento são igualmente importantes. As alavancas que encontramos em nossa pesquisa que podem ajudar no esgotamento incluem o seguinte.
Significado
Encontrar maneiras de conectar o trabalho dos gerentes de linha de frente com o que é importante para eles pode ajudar a amortecer os possíveis efeitos negativos do esgotamento. Os gerentes devem refletir sobre suas funções e ter conversas abertas com seu líder sobre o que lhes dá energia e significado no trabalho e o que os diminui. Em um exemplo de nossa pesquisa, os gerentes que estão passando por um verdadeiro esgotamento obtêm impressionantes 46 pontos a menos na sensação de que seu trabalho faz bom uso de suas habilidades e habilidades.
Aprendizado e desenvolvimento de carreira
Os gerentes e seus líderes também devem considerar novos projetos que possam fornecer uma explosão de energia no trabalho, ter conversas abertas sobre o que é necessário para atingir seus objetivos e ser transparentes sobre possíveis planos de carreira na empresa. Além disso, o líder dos gerentes deve buscar e integrar várias fontes de feedback para obter uma visão completa do gerente e ajudar a direcionar onde eles precisam crescer.
Formato de trabalho flexível
Continuar apoiando o trabalho flexível também pode dar aos gerentes uma sensação de poder sobre sua agenda e ajudar a reduzir a sensação de exaustão. Os gerentes que estão passando por um verdadeiro esgotamento obtêm uma pontuação 35 pontos menor ao se sentirem apoiados para trabalhar da maneira que for melhor para eles. Um ponto fundamental aqui é estabelecer coletivamente as normas e expectativas da equipe em relação aos horários de trabalho, para que as pessoas possam trabalhar da maneira que for melhor para elas, sem se preocupar com o impacto de suas preferências de flexibilidade nos outros. Na Microsoft, oferecemos workshops para gerentes sobre como criar acordos de equipe eficazes.
Segurança Psicológica e apoio
Em nossa pesquisa, os gerentes que sofrem de esgotamento não se sentem à vontade para falar. Na verdade, quando os gerentes da Microsoft estão passando por um verdadeiro esgotamento, eles marcam 34 pontos a menos no sentimento “Sinto-me seguro para falar no trabalho” do que aqueles que não sofrem de esgotamento. E eles dizem que seus próprios gerentes não os estão apoiando na priorização de projetos e tarefas impactantes: os gerentes que sofrem de burnout avaliam o apoio de seus líderes nessa área 30 pontos a menos do que os gerentes que não estão passando por burnout.
Como gerente, não pense que precisa esconder o fato de que também pode precisar de ajuda. Prepare-se para as reuniões individuais com seu líder e compartilhe suas ideias de priorização com ele para obter o apoio dele. Falar de forma produtiva com recomendações e soluções oferece espaço para um diálogo ativo e conversas saudáveis. Como líder, é importante assumir o papel de modelo, reconhecendo seus próprios erros e normalizando a demonstração de vulnerabilidade, convidando ativamente a opinião de sua equipe e respondendo de forma produtiva ao feedback que você recebe. Isso pode ajudar a criar segurança psicológica em sua equipe e entre seus gerentes.
Autocuidado
Também é importante capacitar os gestores para que se cuidem, ou “coloquem primeiro as próprias máscaras de oxigênio”, antes de focarem em suas equipes. Quando os gerentes se concentram primeiro em si mesmos, isso não apenas modela os comportamentos corretos, mas também permite que eles estejam mais presentes para seus funcionários. Na Microsoft, criamos sessões de treinamento para os gerentes aprenderem como praticar o autocuidado e recarregar as energias ao longo do dia. Também fornecemos guias rápidos sobre como definir limites e respeitar os limites dos outros e guias para ter essas discussões com suas equipes. Depois que um gerente aprende essas habilidades, ele tem mais facilidade em incentivar seus funcionários a fazer o mesmo.
Para que os gerentes prosperem, as organizações devem se comprometer a ouvi-los continuamente, agir com base no feedback e medir o progresso. Examinar as três dimensões do burnout de exaustão, cinismo e eficácia profissional é fundamental para entender o panorama do burnout e determinar ações que podem melhorar cada dimensão. Quanto mais os gerentes sentirem que podem ter um diálogo aberto com seu empregador, mais rico esse ciclo de feedback se tornará à medida que as organizações trabalharem para conter a maré de esgotamento e criar um ambiente de trabalho onde a energia de todos seja sustentável.
Dawn Klinghoffer é responsável pela área de People Analytics na Microsoft.
Katie Kirkpatrick-Husk é gerente da equipe de escuta de funcionários da Microsoft, liderando a pesquisa Employee Signals e pesquisando liderança, prosperidade e burnout.
